Практика управления ДОУ :: Статья «Матричный метод как эффективный инструмент подбора  и отбора кадров»
 

Логин или email

Пароль

 
 
 

Регистрация   Напомнить пароль

 

 

 

 

Начало / Архив номеров

Материал «Матричный метод как эффективный инструмент подбора и отбора кадров»

 

Опубликовано: Практика управления ДОУ, №1 2017 г.
Рубрика материала: Методическая работа
Авторы: Кушкова Татьяна Владимировна

Файлы материала:
 pdf  скачать → (107759 байт)
 doc  скачать → (31631 байт)

Дополнительные файлы:
Приложение 2. Способы изучения претендентов.doc
Приложение 1. Практические материалы.doc


   

 

Введение

Подбор и отбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом. Представим всю деятельность по управлению персоналом в виде управленческой лестницы, где подбор и отбор кадров можно определить как первую ступень (последующие — адаптация работников и т. д.). Если она будет хрупкой, то сложно подняться на вторую и последующие ступени. Почему? Да потому, что если не уделять серьезное внимание подбору и отбору работников, то могут быть нежелательные последствия: это и текучка кадров, и формирование группировок в коллективе и т. д. Самое главное: от недобросовестных или некомпетентных работников могут пострадать воспитанники. Чем качественнее осуществляется подбор и отбор кадров, тем легче и успешнее подниматься по управленческой лестнице, что приводит к эффективным результатам деятельности дошкольной образовательной организации.

Особенно это касается образовательных организаций — новостроек, где набирается новый коллектив. Хотя этот вопрос актуален и для организаций, в которых обновляются коллективы: одни сотрудники по каким-то причинам уходят, другие приходят. Каких работников стараются подобрать руководители дошкольных образовательных организаций? Конечно, профессионалов, любящих детей, знающих их возрастные особенности, ориентирующих на личностное развитие каждого ребенка и т. д.; владеющих знаниями о приоритетных направлениях развития системы образования, нормативных документах, регламентирующих образовательную деятельность и др. Некоторые руководители при этом еще стараются подобрать работников «под себя», способных проявлять ему преданность, сдувать с него пылинки, информировать о сотрудниках (что происходит за кадром), по одному слову понимающих, когда необходимо вставать на сторону руководства при решении щекотливых вопросов, иногда даже помогающих им в личных делах и т. д. Замечу, что такие сотрудники в дальнейшем могут стать и заместителями руководителей, так как с ними очень удобно работать в одной упряжке. В случае если придет новый руководитель, они также будут проявлять ему «вечную преданность».

У любого руководителя есть некий воображаемый образ идеального работника, на который он и ориентируется при подборе кадров

Другие руководители стараются подобрать сотрудников, чтобы создать коллектив единомышленников и трудиться рука об руку. Так или иначе у любого руководителя есть некий воображаемый образ идеального работника, на который он и ориентируется при подборе кадров.

Каким образом осуществляется подбор кадров? Иногда можно услышать такое мнение руководителей: дескать, из кого выбирать, если нет педагогов, лишь бы кто пришел. Безусловно, подобные ситуации встречаются, но не всегда. Некоторые заинтересованные руководители проводят работу в вузах, педколледжах по привлечению выпускников в дошкольные образовательные организации и др.

Какие методы используются при подборе кадров? Чаще всего применяется беседа или интервью. В лучшем случае применяется структурированное (формализованное) интервью, в основе которого лежит фиксированный набор вопросов, т. е. предварительно записываются вопросы и в ходе беседы руководитель использует их, или слабоформализованное — заранее вносятся только основные вопросы, в процессе беседы включаются и другие, незапланированные, исходя из ответов претендента. В худшем — неструктурированное интервью, которое проводится в свободной форме, без подготовки. В таких ситуациях руководители, их заместители полагают, что они имеют большой управленческий опыт, который наряду с интуицией и позволит им сделать правильный выбор. Возможно, в ряде случаев это так. Но застрахованы ли мы при этом от ошибок? Думаю, что нет.

В некоторых случаях задаются второстепенные вопросы, которые не позволяют выявить профессиональные возможности кандидатов, их сильные и слабые стороны, мотивацию на деятельность с детьми и т. д. Однажды один руководитель дошкольной образовательной организации сетовал: «Приняли на работу воспитателя, а он уволился через месяц. Мы так и не поняли, почему он уволился».

Иногда претендент на стадии приема может слишком хвалить себя за какие-то заслуги, а в профессиональной деятельности получается противоположное: работник не справляется с выполнением должностных обязанностей. Разумеется, надо оказывать помощь, но при этом необходимо, чтобы и сотрудник понимал свои слабые стороны и стремился их исправить.

Возможны и случаи, при которых у претендента имеется доминирующая потребность в карьерном росте, а в процессе беседы это не выявилось, и в дальнейшем он при первой возможности может уйти в другую дошкольную образовательную организацию, где освободилась вакансия, например, заместителя руководителя. Подобных примеров можно привести много.

Каким образом эффективно осуществить подбор кадров: выявить профессиональные возможности кандидатов, их достижения, проблемы, затруднения, деловые и личностные качества? Как избежать ошибок и разглядеть, что скрывается порой за внешней обаятельностью, экспрессивностью речи претендента на должность? Каким образом осуществить правильный отбор кандидата на должность (при наличии нескольких)?

Думаю, что при подборе и отборе работников целесообразно применять матричный метод, который рекомендует Селюк Н.А. и др. Ориентируясь на идею матричного метода, предлагаю авторский адаптированный вариант его содержания и использования для дошкольных образовательных организаций, например при подборе и отборе претендентов на должность «воспитатель».

Что представляет собой матричный метод?

Матричный метод при подборе и отборе воспитателя предполагает использование практических материалов (приложение 1), в составе которых основная итоговая-таблица матрица (приложение 1.1) и вспомогательные таблицы (приложения 1.2, 1.3).

Структура итоговой таблицы-матрицы

Раздел I — «Общие сведения о претендентах», раздел II — «Профессиональные возможности претендентов», раздел III — «Деловые и личностные качества претендентов, отношение к профессиональной деятельности».

Таблица предназначена для внесения сведений (раздел I), конечных баллов (разделы II, III), определения итоговых баллов кандидатов и выбора наиболее достойного из них по итоговой оценке. А чтобы получить конечные баллы, и предлагается применять вспомогательные таблицы разделов II, III, где указаны способы изучения претендентов, оценки по баллам. Понять, как использовать способы изучения кандидатов, оценивание, а также выявить их затруднения, потребности, интересы, помогут дополнительные материалы, представленные в приложении 2. Если коротко, то матричный метод позволяет наглядно изучить профессиональные возможности, деловые и личностные качества претендентов, выявить их сильные и слабые стороны, увидеть результаты оценивания кандидатов в итоговой таблице-матрице и определить «победителя», который будет принят на работу.

Матричный метод позволяет наглядно изучить профессиональные возможности, деловые и личностные качества претендентов, выявить их сильные и слабые стороны, увидеть результаты оценивания кандидатов в итоговой таблице-матрице и определить «победителя», который будет принят на работу

При отсутствии нескольких кандидатов матричный метод может использоваться и для одного претендента на должность, т.к. позволяет наиболее подробно изучить его профессиональный портрет, выявить интересы, достижения, затруднения, проблемы. Материалы могут быть оформлены в отдельной папке. Конечно, фактор субъективности может проявляться и при использовании матричного метода при подборе и отборе кадров, но все же качественная подготовка к его применению позволит минимизировать или избежать его. Рассмотрим более подробно содержание и использование матричного метода.

Алгоритм использования матричного метода при подборе и отборе кадров

Для того чтобы не «утонуть» в материалах матричного метода и четко организовать его, разработан алгоритм. Для изучения его предлагается пройти каждый шаг с опорой на указанные приложения.

  1. Руководитель с заместителем изучают и анализируют сведения из резюме кандидатов на должность воспитателя (направлены заранее, до собеседования).
  2. В графу 1 итоговой таблицы-матрицы (приложение 1.1) из резюме претендентов на должность вносятся: их Ф.И.О., данные в столб цы раздела I «Общие сведения о претендентах».
  3. Исходя из сведений кандидатов осуществляется отбор заданий для них (могут использоваться не все предложенные задания) и подготовка практических материалов: карточки с изложением практических, творческих заданий и т. д., макеты рабочих листов (отдельно для руководителя и заместителя) — приложения 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, а также приложения 1

(приложение 1.1 — один экземпляр, приложения 1.2, 1.3 отдельно для руководителя и его заместителя) и материалы для свободных записей претендентов на должность (ручки, бумага и т. д.).

Примечание: после отбора предложенных материалов или разработки своих заданий по использованию способов изучения претендентов руководителю следует внести корректировку в их название (приложения 1.2, 1.3) — при необходимости.

  1. В раздел II (приложение 1.2), раздел III (приложение 1.3) в столбец 1 дублируются Ф.И.О. претендентов из итоговой таблицы-матрицы (приложение 1.1).
  2. Определяется структура проведения собеседования (выстраивание последовательности вопросов интервью, решение практических ситуаций и т. д.).
  3. Приглашаются кандидаты на собеседование.
  4. В процессе собеседования кандидатам предлагается показать документы, подтверждающие сведения в их резюме (дипломы о профессиональном образовании и т. д.); применяются способы изучения претендентов, указанные во вспомогательных таблицах для каждого показателя (приложения 1.2, 1.3) и конкретизированные в приложении 2 (дополнительные материалы), включающем приложения 2.1, 2.2, 2.3, 2.4; руководителем, заместителем (отдельно) заполняются рабочие листы, ставятся оценки претендентам по указанным баллам во вспомогательные таблицы — приложения 1.2, 1.3.

Примечание: в перспективе целесообразно разработать раздел IV по профессиональному стандарту воспитатель.

  1. По всем показателям разделов II, III (приложения 1.2, 1.3) отдельно по кандидатам суммируются оценки и указываются конечные баллы по разделам (последний столбец во вспомогательных таблицах), после чего подсчитывается сумма их конечных баллов (оцененных руководителем и заместителем) и полученные баллы вносятся в разделы II, III итоговой таблицы-матрицы — приложение 1.1, затем выводится итоговый балл каждому претенденту путем сложения конечных баллов разделов II, III и заносится в последнюю графу таблицы-матрицы (приложение 1.1).
  2. Анализируются рабочие листы претендентов, сведения итоговой таблицы-матрицы, сравниваются итоговые баллы и определяется кандидат, набравший наибольшее количество баллов, который затем избирается на должность «воспитатель».

Примечания: а) целесообразно в итоговой таблице-матрице писать вывод и предложения (приложение 1.1), которые используются для дальнейшей работы и анализа эффективности использования матричного метода; б) в некоторых случаях по усмотрению руководства может быть избран претендент, который, например, на втором месте по количеству баллов, т.к. у него высокая оценка по показателю — интерес к профессиональной деятельности (показатель 3, раздел III, приложение 1.3), а у кандидата, набравшего максимальное количество баллов, оценка по этому показателю ниже и др.

  1. Осуществляются действия по приему работника согласно трудовому законодательству РФ.

Чтобы достичь эффективных результатов в использовании матричного метода, следует выполнить ряд требований. Обозначим их.

Требования к использованию матричного метода

  1. Задания (вопросы для интервью, решение практических ситуаций, др.) должны быть одинаковыми для всех кандидатов, чтобы они находились в одинаковых условиях, также готовятся практические материалы (см. шаг 3 алгоритма). Материалы должны быть готовы до прихода претендентов.
  2. Заранее сообщается кандидатам о том, что на собеседовании будет использоваться не только беседа, но и другие методы, чтобы не было для них стрессовых ситуаций.
  3. В начале интервью необходимо указывать его цель, а в конце следует пояснить дальнейшие действия (сообщение о решении по принятию претендента на должность и т. д.), поблагодарить кандидата за беседу.
  4. Используется контактное интервью с претендентами (беседа протекает в доброжелательной атмосфере: спокойный тон, улыбка руководителя и заместителя и т. д.).
  5. Перед решением практической ситуации следует обговорить с кандидатами время на осмысление (например, до 4−5 мин., др.).
  6. В случае если у двух претендентов набирается одинаковое количество баллов, по усмотрению руководства допускается: выбор кандидата, например, ориентируясь на образовательный уровень, индивидуальные особенности и т. д., или предлагаются дополнительные задания.

В чем же отмечаются позитивные стороны использования матричного метода? Чтобы узнать об этом, предлагается ознакомиться с его особенностями.

Особенности использования матричного метода

  1. Предусматривает использование различных способов изучения претендентов (интервью, ролевые игры и др.) по усмотрению руководства.
  2. Матричный метод может использоваться с претендентами по различным должностям дошкольных образовательных организаций, включая заместителей руководителей, старших воспитателей.
  3. Может применяться и для других целей, например для оценки работы персонала, при проведении конкурсов, др., а также возможно использование его и в других образовательных организациях.
  4. Применение метода дает возможность выявить не только сильные, но и слабые стороны кандидатов, по которым в случае приема одного из них можно организовать работу по оказанию ему методической помощи, реализации профессиональных возможностей, демонстрированию достижений.
  5. Позволяет более детально сравнить каждый показатель претендентов и определить самого достойного из них по итоговой сумме баллов.

Поэтому матричный метод является эффективным инструментом подбора и отбора кадров.

 

Комментарии:

 

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Если вы еще не являетесь пользователем этого сайта — самое время зарегистрироваться.

 

 
 
  Издательская фирма «Сентябрь»  
 

Журналы

Журнал руководителя управления образованием

Директор школы

Практика административной работы в школе

Юридический журнал директора школы

Практика управления ДОУ

Книги

Библиотека журнала «Директор школы»

Электронные книги

Компакт-диски

Управленческий опыт

Нормотворческая деятельность

Методическая поддержка

Педагогика и психология

Интернет-проекты

Direktoria.Org

    

Интернет-магазин

Первый в России специализированный интернет-магазин для школьной администрации, методистов  и педагогов.
 

http://shop.direktor.ru


Директору
Завучу
Педагогу
Воспитателю

 

Заказ товаров через интернет и по телефону. Доставка почтой по России. Любые формы наличной и безналичной оплаты, наложенный платеж, платежные системы.
 

Новостные рассылки

Актуальная информация для
руководителей образования

    

Контакты

Телефон: (495) 710-30-01

Факс: (495) 710-30-02

Электронная почта: info@direktor.ru

Адрес и схема проезда

 

Авторам

Рекламодателям

Распространителям

Подписным агентствам

 

 

 

В социальных сетях:

Блог «Директора школы» на pedsovet.org Сообщество «Директор школы» в Живом Журнале Твиттер «Директора школы» Группа «Директор школы» Вконтакте Сообщество для руководителей сферы образования в Фейсбуке Группа «Директор школы» на Профессионалы.ru Сообщество «Директор школы» в МойМир
 

 

 
 



© ООО «Издательская фирма «Сентябрь».
Коммерческое использование материалов сайта запрещено. Некоммерческое использование допускается только при наличии ссылки на сайт.