Практика управления ДОУ :: Статья «Проект «Стратегия дошкольного комфорта»»
 

Логин или email

Пароль

 
 
 

Регистрация   Напомнить пароль

 

 

 

 

Начало / Архив номеров

Материал «Проект «Стратегия дошкольного комфорта»»

 

Опубликовано: Практика управления ДОУ, №3 2017 г.
Рубрика материала: Из опыта работы
Авторы: Валикова Ирина Владимировна

Файлы материала:
 pdf  скачать → (111511 байт)
 doc  скачать → (84396 байт)


   

 

Введение

Управленческая составляющая современного заместителя руководителя многопланова, и один из ее аспектов — обеспечение единства целей и направления деятельности, создание и поддержка внутренней среды, в которой сотрудники могут быть полностью вовлечены в процесс решения задач организации. Сплочение коллектива и развитие необходимых умений и навыков — задачи не и легких, потому что каждый отдельный член коллектива — это уникальная личность, с присущим только ей набором черт и качеств.

Интересный подход к эффективному управлению предложил Ричард Дафт, американский профессор школы менеджмента Университета Вандербильта. В своих работах Дафт описал систему, предполагающую использование творческих способностей и энтузиазма людей, поощрение командного труда, адаптацию организации к изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.

Важным условием достижения результата является мотивация сотрудников. У каждого человека существует потребность быть значимым для других, необходимость в самовыражении и самореализации. Заинтересованность работников, создание системы побудительных стимулов, объективная признательность за определенные достижения в работе способствуют мотивационному росту человека. При этом контроль со стороны заместителя руководителя должен быть прежде всего объективным — умение сопоставить поставленные задачи, достигнутые цели, критерии их достижения.

Таким образом, необходимо систематизировать различные социально-психологические методы, от которых будет зависеть общность интересов и целей, принятие оптимальных решений, установление благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Цель и задачи проекта

Стратегической целью проекта является: раскрытие и активизация имеющихся «внутренних резервов» сотрудников дошкольного учреждения.

Реализовать данную цель помогут следующие задачи:

  • Создание условий для коммуникации между сотрудниками дошкольного учреждения.
  • Формирование мотивации к самосовершенствованию коллектива.
  • Координирование деятельности педагогического персонала, обеспечивающей высокое качество образования.

Описание проекта

В настоящее время система российского образования перестраивается в направлении повышения ее эффективности и качества предоставления образовательных услуг и требует внедрения современных и эффективных систем менеджмента, способных использовать внутренние резервы инновационного развития.

Современная система менеджмента предлагает еще больше техник, методик и технологий, но без глубоких знаний в области психологии, конфликтологии и, главное, задатков лидера заместитель руководителя может не справиться. Поэтому одним из направлений деятельности становится работа над собой — развитие умения саморегуляции наряду с тактическими и стратегическими навыками действий. Необходимо быть компетентным в области коммуникации, что проявляется в потребности взаимодействия с другими людьми, целостности и индивидуальности коммуникативного процесса, способности выражать стабильное доброжелательное отношение к окружающим.

Другое направление — найти новые, наиболее действенные и подходящие методы для использования в практической работе в своем коллективе. Одним из таких методов является коучинг — метод о том, как учиться и изменяться. В широком понимании коучинг служит способом развития персонала в организации с целью повышения эффективности деятельности и реализации потенциала в полной мере.

Если люди не чувствуют, не понимают эффективности своих действий, если ценность этих изменений для них неочевидна, то картина будет выглядеть примерно так: после различных мероприятий персонал пробует инновационные методы, потом энтузиазм заканчивается, и, как только сотрудник оказывается в ситуации стрессовой или неопределенной, он возвращается к привычным нормам поведения. Конечно, что-то новое в его действиях появляется, но этот процент ничтожно мал по сравнению с тем, что могло бы быть. Так что получается «три шага вперед, два шага назад».

Коучинговый подход в первую очередь затрагивает уровень ценностей, и если изменения происходят там, то самомотивация на изменение действий растет изнутри:

Изменения на уровне действий и внешнего взаимодействия происходят очень медленно, требуют неусыпного контроля и так называемых кнутово-пряниковых стимулов со сто­роны.

Изменения на уровне ценностей перестраивают весь треугольник практически безболезненно, человек опирается не на то, что он делал, а на то, что для него действительно важно. Он смотрит на свои действия с точки зрения будущего.

Три составляющие коучингового метода управления: совместное видение и осознание, обратная связь, выбор и ответственность — позволяют заместителю руководителя гибко и креативно выстраивать стратегические планы развития, реализовывать их, открывать все новые и новые конкурентные преимущества.

Руководство дошкольного учреждения, как правило, демонстрирует мышление в формате конечного результата, видит ситуацию всегда как проектную и позитивную. Предполагается, что в детском саду все в порядке, люди «ресурсны» и хотят сделать для развития организации все наилучшее.

Два основных вопроса, которые возникают при таком подходе:

Чего вы хотите? Как вы видите ситуацию?

Как вы можете сделать то, что вы хотите?

Профессиональное и информационное движение выглядит таким образом:

Это кардинально отличается от оценочно-диагностического типа управленческого мышления, когда руководителя прежде всего интересует:

  1. Почему это происходит?
  2. Кто в этом виноват?

При этом мыслить можно только в формате «Как не должно быть?». Энергии на «Как мы хотим?» уже не остается, и люди продолжают работать, исходя только из прошлого опыта, а он независимо от того, положительным оказался или отрицательным, все равно будет тормозить развитие.

Коучинг помогает увидеть области прорыва, то есть возможность выйти за рамки предполагаемых ограничений. Их, собственно, нет, есть лишь привычка воспринимать препятствия и повороты развития как неудачи и торможение. Это напрямую связано с той культурой наказаний, в которой развивается так называемый директивный подход. Если есть кого наказать, есть за что наказать, то возникает иллюзия контроля над ситуацией, а также иллюзия легкости ее изменения.

Персонал же всегда считает виновным руководителя и никогда не возьмет на себя лишней ответственности (в таком контексте, кстати, любая является лишней).

Мышление работает таким образом:

Коучинговый подход придерживается другой матрицы:

И это позволяет организации продвигаться вперед и не теряя связи с основным вопросом: «Чего мы хотим?». Волшебное слово «видение» позволяет все время держать в фокусе зрения свою путеводную звезду и создавать будущее прямо сейчас, в своих конкретных действиях. Руководство не жалеет времени на постоянную детализацию этого видения, с этого начинается любой проект, будь то выполнение муниципального задания, участие в конкурсе или организация субботника.

Возникают партнерские отношения, где все сотрудники смотрят в одном направлении, в сторону видения и целей, на основании этого решают, какие способности надо развивать, каким навыкам научиться. Осознанность и выбор помогают каждому брать на себя ответственность за дальнейшие действия, и тогда повышение эффективности становится неизбежным для каждого. Такое положение дел предполагает еще и гибкость. При коучинговом подходе сменить направление движения сложности не представляет, так как ответственность разделена, а видение всегда активно.

Когда администрация дошкольного учреждения спускает указания (по сути, приказывает), то кажется, что ситуация контролируется, но персонал при этом расслаблен и находится в так называемой тяжелой защите. Когда руководитель или его заместитель пытается убедить всех, как хороша его идея, и призвать к воплощению, ему кажется, что он почти демократ, хотя ситуация абсолютно не меняется. Сотрудникам идея нравится, но, поскольку они не пережили путь ее рождения, эмоциональной связи с ней у них не возникает. Самая мощная энергия — энергия желаний — спит вечным сном. Если же идея не нравится, то процесс ее реализации они будут аккуратно тормозить, так что результат будет примерно один и тот же.

При проведении коучинг-сессии (обучения), отвечая на вопросы организатора, вопросы друг друга, сотрудники видят, как цель или задача обрастает деталями и эмоциями каждого члена команды. Появляется энергия, устанавливается эмоциональная связь со своими действиями, появляется личная ясность, что моментально поднимает уверенность в своих силах, мотивацию и делает ответственность желанной. Сотрудники становятся более информированными о ситуации, о будущем, о целях, о себе и друг друге. Только тогда мы можем говорить о том, что в учреждении создаются условия для полноценного делегирования, основанного на ответственности за конечный результат.

Реализация проекта

Технология проектной деятельности предполагает поэтапное решение возникающих управленческих проблем методом коучинга на основе разработанного алгоритма действий:

  • обозначение ситуации или проблемы;
  • постановка целей, определение задач;
  • анализ реальности (текущей ситуации): существующие ресурсы, ограничения, возможности; изучение внешних и внутренних препятствий;
  • поиск решений: рассмотрение различных вариантов, выбор варианта достижения задачи и цели;
  • составление плана достижения цели;
  • сопровождение и поддержка во время движения к цели.

Намеченный результат достигается в определенный срок (от 3 месяцев до 1 года) через реализацию системы мероприятий.

Этапы реализации проекта

1-й этап. Организационный:

— разработка нормативно-правовой базы;

— создание творческой группы из высококвалифицированных и творческих специалистов для работы по проекту.

2-й этап. Внедренческий:

— апробирование системного использования коучинг-технологии с педагогами и помощниками;

— выстраивание сотрудничества с социальными партнерами и, возможно, родителями по данному направлению.

3-й этап. Результативный:

— анализ результатов реализации проекта в дошкольном учреждении, корректировка содержания, подведение итогов;

— трансляция полученного опыта на мероприятиях различного уровня.

Ключевые участники и заинтересованные стороны

Учитывая направленность и специфику управленческого проекта, участниками его реализации являются: педагогический персонал, помощники воспитателей и социальные партнеры в лице студентов и преподавателей отделения педагогики и права ВГПГК. Возможно участие родителей воспитанников.

Риски и пути их решения

  1. Недостаточная квалификационная подготовка организатора коучинг-сессий:

— организация курсовой подготовки;

— проведение проблемных семинаров, консультаций (в т.ч. с приглашением стороннего коуч-тренера).

  1. Снижение заинтересованности сторон:

— разработка и реализация мер морального и материального стимулирования педагогов.

Возможные способы распространения результатов реализации проекта

  1. Организация «Школа молодого управленца (менеджера)» поможет молодым заместителям заведующих (а особенно старшим воспитателям, например, малокомплектных детских садов, в которых по штатному расписанию не предусмотрена должность заместителя по методической работе), которые испытывают трудности по самоорганизации деятельности в плане совмещения административной и управленческой работы в дошкольном учреждении.
  2. Сетевое взаимодействие образовательных учреждений для проведения проблемных семинаров, решения вопросов более масштабных (районного, городского уровня).

Ожидаемые результаты

Если коучинг как способ управления персоналом станет нормой взаимодействия между сотрудниками и администрацией, можно предположить, что будут достигнуты позитивные результаты: появится самомотивация работников, возрастет их взаимодоверие, их труд станет более эффективным, они будут получать по-настоящему удовлетворение от результатов своего труда. И как следствие, все это будет способствовать росту самоуважения и положительно отразится на самооценке сотрудников.

Администрация дошкольного учреждения также получит ряд преимуществ от использования коучинга: высокая продуктивность работников, делегирование полномочий и вследствие этого высвобождение времени для решения других стратегических задач, увеличение контроля за исполнителями, улучшение работы с внешней средой.

В итоге дошкольное учреждение может выйти на новый уровень управления.

 

Комментарии:

 

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Если вы еще не являетесь пользователем этого сайта — самое время зарегистрироваться.

 

 
 
  Издательская фирма «Сентябрь»  
 

Журналы

Журнал руководителя управления образованием

Директор школы

Практика административной работы в школе

Юридический журнал директора школы

Практика управления ДОУ

Книги

Библиотека журнала «Директор школы»

Электронные книги

Компакт-диски

Управленческий опыт

Нормотворческая деятельность

Методическая поддержка

Педагогика и психология

Интернет-проекты

Direktoria.Org

    

Интернет-магазин

Первый в России специализированный интернет-магазин для школьной администрации, методистов  и педагогов.
 

http://shop.direktor.ru


Директору
Завучу
Педагогу
Воспитателю

 

Заказ товаров через интернет и по телефону. Доставка почтой по России. Любые формы наличной и безналичной оплаты, наложенный платеж, платежные системы.
 

Новостные рассылки

Актуальная информация для
руководителей образования

    

Контакты

Телефон: (495) 710-30-01

Факс: (495) 710-30-02

Электронная почта: info@direktor.ru

Адрес и схема проезда

 

Авторам

Рекламодателям

Распространителям

Подписным агентствам

 

 

 

В социальных сетях:

Блог «Директора школы» на pedsovet.org Сообщество «Директор школы» в Живом Журнале Твиттер «Директора школы» Группа «Директор школы» Вконтакте Сообщество для руководителей сферы образования в Фейсбуке Группа «Директор школы» на Профессионалы.ru Сообщество «Директор школы» в МойМир
 

 

 
 



© ООО «Издательская фирма «Сентябрь».
Коммерческое использование материалов сайта запрещено. Некоммерческое использование допускается только при наличии ссылки на сайт.